Отмена правовых последствий незаконного увольнения

Самая важная информация по теме: "Отмена правовых последствий незаконного увольнения" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Отмена правовых последствий незаконного увольнения

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7 Суд отменил принятые ранее судебные решения и направил дело на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Адамовой Н.А. к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, вынесении частного определения,

по кассационной жалобе Адамовой Н.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года, которыми исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Назаровой А.М., выслушав объяснения Адамовой Н.А., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» Бороздиной О.С., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшего судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Адамова Н.А. с 10 апреля 2009 года работала в должности . Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» в г. . районе.

Приказом от 12 декабря 2012 года Адамова Н.А. уволена по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской (за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Здесь и далее по тексту вместо «подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса» имеется в виду «подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса»

Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года исковые требования удовлетворены частично: с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в сумме . руб., в остальной части иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года указанное решение суда оставлено без удовлетворения.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 ноября 2013 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Адамовой Н.А., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, ставится вопрос об отмене решения Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены такого характера существенные нарушения.

Разрешая спор, судебные инстанции исходили из того, что работодателем оспариваемые приказы отменены в добровольном порядке, выплата заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком произведена, истец восстановлена на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Между тем, Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении положений действующего законодательства по следующим основаниям.

Согласно пункта «а» части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом, приказом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 369-л/с к Адамовой Н.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, рабочие дни с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года признаны прогулами.

На основании приказа ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 370-л/с истец уволена за прогулы по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказами ответчика от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с были отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с, произведена выплата заработной платы за время вынужденного прогула с 13 декабря 2012 года по 7 февраля 2013 года в сумме . руб. . коп. и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме . руб. . коп., в адрес истца направлено уведомление о необходимости приступить к работе 8 февраля 2013 года.

Читайте так же:  Размер госпошлины при подаче иска неимущественного характера в 2020 году

Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал своё право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с, которыми отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

На основании изложенного Судебная коллегия признает решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное опре определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года отменить, передать дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий Горохов Б.А.
Судьи Назарова А.М.
Задворнов М.В.

Обзор документа

Работодатель уволил сотрудника за прогул.

Затем работодатель отменил такой приказ об увольнении.

Однако сотрудник обратился в суд, потребовав в т. ч. восстановить его на работе.

Суды двух инстанций сочли, что в такой ситуации оснований для удовлетворения указанного требования нет.

СК по гражданским делам ВС РФ отправила дело на новое рассмотрение и пояснила следующее.

В рассматриваемом случае после того, как работодатель издал приказ об увольнении сотрудника, трудовые отношения между сторонами были прекращены.

ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения сотрудника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с лицом путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

Подобные действия не могут являться основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение сотрудника. Поэтому у последнего возникло право заявить в суд требование о признании этого увольнения незаконным.

Право сотрудника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается.

В связи с этим суд в такой ситуации обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение.

В данном решении суд должен оценить законность действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.


Таким образом, приказы, которыми отменены приказы об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении подобного спора.

Они могут быть приняты во внимание судом только в том случае, если сам сотрудник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70485934/

Что делать при незаконном увольнении с работы?

Заключая трудовой договор, каждый человек рассчитывает на получение постоянной заработной платы, а также на то, что со стороны работодателя будут исполняться все условия, прописанные в трудовом договоре.

Ни один работник не застрахован от ситуаций, когда работодатель нарушает Трудовой кодекс. Очень часто работники сталкиваются с незаконным увольнением с работы.

Для восстановления на работе после незаконного увольнения необходимо знать, как проводится данная процедура. В данной статье как происходит восстановление на работе при незаконном увольнении.

Статья ТК РФ

Если обратиться к законодательным актам, то в них нет такого понятия как «незаконное увольнение», но это не означает того, что уволить могут без причины. Под незаконным увольнением подразумевается расторжение трудового договора без законных оснований.

Основания

Основания для увольнения должны быть подкреплены законодательно. Если работодатель не ссылается на нормативные акты, то сотрудник, с которым были прекращены трудовые отношения, может обжаловать принятое решение. Основаниями для прекращения сотрудничества с работником может послужить:

  • Несоответствие требованиям, выявленное в ходе испытательного срока;
  • Желание сотрудника;
  • Обоюдное решение обеих сторон;
  • Окончание срока действия трудового договора;
  • Сокращение штата сотрудников;
  • Закрытие предприятия;
  • Нарушение трудовых обязанностей;
  • Длительное отсутствие на рабочем месте.

Порядок увольнения

Порядок увольнения достаточно прост. Его можно описать следующим образом:

  • Сотрудник договаривается с работодателем о расторжении трудового договора или пишет соответствующее заявление;
  • Подготавливается приказ о расторжении трудовых отношений с сотрудником;
  • Работнику предоставляется приказ для ознакомления, после чего данный факт подкрепляется подписью;
  • Производится полный расчет с бывшим работником (выплата зарплаты за отработанные дни, оплата отпуска и выходного пособия);
  • Вносится соответствующая запись в трудовую книжку;
  • Вносятся изменения во внутренние документы организации.

Вместе с трудовой книжкой уволенный сотрудник также получает приказ об увольнении и справку 2-НДФЛ. При необходимости бывший работник может затребовать и другие документы, которые могут понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.

Что делать работнику

Данная организация занимается рассмотрением обращений, связанных с нарушением трудового законодательства. Основными положительными сторонами обращения в данную организацию является:

  • Быстрота рассмотрения обращений, связанных с незаконным увольнением сотрудника (решение выносится в течение 15 суток);
  • Простота и дешевизна процедуры;
  • Возможность привлечь работодателя к административной ответственности в связи с нарушением трудового законодательства.
Читайте так же:  Заявление на отсрочку платежа по налогам образец

К минусам можно отнести:

  • Малый процент удовлетворенных жалоб, который связан с недостаточным количеством полномочий у работников государственной трудовой инспекции;
  • Затягивание сроков рассмотрения жалоб.

Наиболее действенным способом добиться восстановления после незаконного увольнения с работы является подача искового заявления в судебные органы.

К плюсам задействования судебных органов можно отнести:

  • Высокая вероятность удовлетворения иска, которая объясняется большим количеством ресурсов и полномочий, направленных на выявление нарушений при увольнении со стороны работодателя;
  • Минимальные затраты. Так как незаконно уволенный работник освобождается от уплаты государственной пошлины финансовые затраты сводятся к минимуму;
  • Возможность взыскать в работодателя компенсацию морального вреда.

К минусам можно отнести достаточно большой срок рассмотрения иска, который может затянуться в связи с выяснением обстоятельств нарушения трудового законодательства.

Как обжаловать

Для обжалования приказа об увольнении сотрудника необходимо составить жалобу (при обращении в государственную трудовую инспекцию) или исковое заявление в судебные органы.

Так как наиболее действенным способом добиться справедливости является привлечение судебных органов, то рассмотрим образец иска о незаконном увольнении с работы.

Образец иска

Иск о незаконном увольнении с работы можно условно разделить на 4 части:

  • Преамбула;
  • Описательная часть;
  • Мотивировочная часть;
  • Заключение.

Рассмотрим подробнее каждую из этих частей:

  • Преамбула. Должна содержать полное название судебного органа, а также данные об ответчике и заявителе;
  • Описание. В данной части обозначается причина обращения, и каким образом были было нарушено трудовое законодательство в отношении сотрудника;
  • Мотивировочная часть. Включает в себя описание обстоятельств, связанных с нарушением, перечисление нарушенных пунктов ТК РФ, а также доказательства неправомерных действий работодателя. В данной части дополнительно должны содержаться расчеты, на основании которых предъявляются исковые требования;
  • Заключение. В конце иска максимально коротко формулируется суть искового заявления. Далее указывается перечень прилагаемых документов, и ставится подпись заявителя.

Ознакомиться с образцом искового заявления вы можете по ссылке:

Как восстановиться

Если в ходе судебного разбирательства было выявлено несоблюдение ТК РФ, и иск был одобрен, то выносится судебное решение о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Видео (кликните для воспроизведения).

К исполнению судебного решения работодатель должен приступить сразу же после объявления решения. Согласно законодательству сотрудник должен быть принят на ту должность, с которой был уволен, или принят на аналогичную.

С отличием закончил юридический факультет МГУ им. Ломоносова. С 2006 года специализируется на автомобильном праве, оказании помощи при авариях и решении проблем с ГИБДД.

Источник: http://trudinsp.ru/nezakonnoe-uvolnenie.html

Правовые последствия незаконного увольнения

Отсутствие согласия работника на изменение формулировки причины увольнения при признании приказа об увольнении незаконным или необоснованным влечет восстановление работника на прежней работе. В соответствии с п. 2 ст. 73 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 года работник считается восстановленным на прежней работе с момента фактического допуска к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене своего незаконного либо необоснованного приказа об увольнении или переводе данного работника. Таким образом, восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении либо переводе работника. Данное обстоятельство подтверждается изданным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Недоказанность ознакомления работника с этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того, кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении указанного работника, а следовательно, и данное юридически значимое обстоятельство невозможно признать доказанным.

Во-вторых, восстановление на работе следует считать состоявшимся при допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода. Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал уволенный незаконно работник, не освобождает работодателя от обязанности по доказыванию рассматриваемого обстоятельства. В подобной ситуации работодатель все равно обязан обеспечить работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

В этом случае формулировка причины увольнения признается препятствующей для продолжения работы с получением более высокой заработной платы, что также является условием для взыскания упущенного заработка за время ведения трудового спора.

В ч. 7 ст. 394 ТК РФ к числу последствий незаконного увольнения с работы отнесена возможность взыскания в пользу работника компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда при незаконном или необоснованном увольнении определяется судом, исходя из степени причиненных работнику физических и (или) нравственных страданий, степени вины представителей работодателя в незаконном увольнении и других обстоятельств, которые могут повлиять на выводы судебного решения.

В соответствии с ч. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69, правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о незаконном увольнении с работы или незаконном переводе.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Источник: http://hr-portal.ru/article/pravovye-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya

Восстановление на работу по решению суда с заключением нового трудового договора и без отмены приказа об увольнении

Работник выиграл суд, суд восстановил работника в правах. Практически дословно: «Признать незаконным прекращение трудового договора от хх.хх.ххх, заключенного между Истцом и Ответчиком, по инициативе Ответчика. Восстановить Истца на работе в компании Ответчика в ранее занимаемой должности на условиях трудового договора от хх.хх.хххх.»

Считается ли восстановление на работе по решению суда исполненным, если с работником по факту был заключен новый договор, к рабочему месту работника допустили, но приказ об отмене приказа об увольнении работодатель не издал, с данным приказом работника не ознакомил?

Вправе ли работник предъявить исполнительный лист к принудительному исполнению решения суда?

  • 1527
  • рейтинг 0

Корпоративное право: реформа ГК РФ и судебная практика

Большие Данные (BIG DATA). Москва

Introduction to English Legal System

Комментарии (13)

« работодатель должен издать приказ отменяющий приказ об увольнении. »

Уважаемый Виктор, спасибо за ответ. Я тоже так считаю, что это прием на работу, но никак не восстановление работника по решению суда. Однако работодатель приказ не издает. Поэтому работник желает обратиться в суд за выдачей исполнительного листа для обращения к приставам.

Читайте так же:  Предпринимательство деятельность по оказанию платных консультаций в 2020 году

Если суд постановил «Признать незаконным прекращение трудового договора», это означает, что прекращение трудового договора — незаконное. А если оно незаконное, значит, трудовые отношения по факту продолжаются на основании все того же трудового договора.

«Исходя из совокупности положений, предусмотренных ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от 27.07.2010, далее — Закон об исполнительном производстве), ст. ст. 129, 234 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008), смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).
Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года).»

Источник: http://zakon.ru/Discussions/vosstanovlenie_na_rabotu_po_resheniyu_suda_s_zaklyucheniem_novogo_trudovogo_dogovora_i_bez_otmeny_pr/44337

Правовые последствия незаконного увольнения

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.*(72) предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Читайте так же:  За совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

Источник: http://studfile.net/preview/845356/page:44/

Правовые последствия незаконного увольнения

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иными ФЗ (в т.ч. при неправильной формулировке причины увольнения работника); если срочный трудовой договор расторгнут без предупреждения в письменной форме за три дня; если не доказаны обстоятельства, послужившие основанием увольнения и т.п.

Правовые последствия незаконного увольнения

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению, либо переводится на другую работу с его согласия. При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе работнику на основании определения органа, принявшего решение о восстановлении на работе, выплачивается средний заработок или разница в заработке за все время задержки исполнения решения. По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф.

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Если работник устроился к другому работодателю, в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула может быть отказано, но только если в указанный период заработная плата по новому месту работы была меньше, чем ему причитается за время вынужденного прогула. В этом случае, взыскивается разница между неполученной заработной платой за время вынужденного прогула и полученной по новому месту работы заработной платой.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного ФЗ. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении пользу работника может быть взыскана денежная компенсация в возмещение морального вреда. Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

Тема 10. Рабочее время

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8993 — | 7275 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/2_124157_pravovie-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya.html

Правовые последствия незаконного увольнения

Каждый раз, когда человек слышит слово «увольнение», он обычно представляет себе нечто неприятное, вроде позорной отставки или сокращения. Однако это не так, увольнения бывают самыми разными, и некоторые из них могут нести в себе и положительные стороны. Однако всегда неприятным и особенно обидным считается незаконное увольнение.

Следует понимать, что незаконное увольнение — серьезное правонарушение. Оно затрагивает интересы человека и как работника, и как гражданина. К тому же оно может вызвать и финансовые проблемы, что так же может повлечь дополнительный ущерб для сотрудника. В этой статье мы расскажем вам, какое увольнение не признается законным, как избежать несправедливости и что вас ждет в том случае, если вы докажете незаконность увольнения.

Что такое незаконное увольнение?

Для того, чтобы начать говорить о незаконном увольнении нужно сначала дать описание самой процедуры увольнения. Итак, увольнением называется прекращение действия трудового договора между руководством и сотрудником. Увольнение может иметь самые разные формы, и далеко не всегда это какое — то негативное событие. Перечислим самые стандартные поводы для увольнения:

  • Срок временного договора подошел к концу;
  • Сотрудник подал добровольное прошение;
  • Произошло сокращение штата;
  • Произошло закрытие предприятия;
  • Сотрудник совершил кражу;
  • Сотрудник нарушил технику безопасности;
  • Сотрудник испортил имущество организации;
  • Сотрудник перестал выходить на работу;
  • Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Читайте так же:  Ответственность военнослужащих за самовольное оставление части в 2020 году

Все эти причины в какой — то степени логичны и очевидны: зачем держать сотрудника, если он не хочет продолжать сотрудничать или выполнять свои обязанности? В связи с тем, что в этих случаях основания для прекращения работы есть, то и увольнение незаконным считаться не будет.

Теперь перейдем к самим незаконным увольнениям. Незаконное увольнение — процесс прекращения действия трудового договора, выполненный по ошибке, с допущением серьезных нарушений или же полностью неправомерный. Незаконным увольнением так же могут считаться некоторые случаи правомерного увольнения, нарушающие нормы. Итак, говоря коротко, незаконное увольнение это процесс увольнения сотрудника, нарушающий какие — то пункты Трудового Кодекса Российской Федерации. Однако сами способы увольнения незаконным путем крайне разнообразны. Для удобства разобьем их на категории: увольнение с нарушением Трудового Кодекса РФ, с нарушением самой процедуры увольнения, с особыми условиями нарушения норм.

Увольнение, нарушающее ТК РФ

Самый распространенный вид незаконного увольнения. Он включает в себя все те случаи, когда сотрудника просто выгоняют без законного повода. Следует помнить, что трудовой кодекс ставит четкие условия прекращения трудового договора, и их нарушение будет так же считаться нарушением российских законов.

Для простоты рассмотрим пример. Сезонный работник обязан был прекратить сотрудничество с работодателем перед началом осеннего сезона. Однако работодатель, посчитав, что его услуги больше не понадобятся, решил сотрудника уволить его на две недели раньше с целью сохранить деньги. Как итог, на следующий день вместо рабочего места сотрудника направляют в бухгалтерию за расчетом и документами. Такое увольнение будет считаться незаконным, так как оно нарушает сразу несколько норм, описанных в ТК РФ: общий порядок увольнения (работник был снят с должности без обоснования причины), порядок оформления срочных договоров (они должны прекращаться в определенный день) и несколько иных, менее значительных правил.

Нарушение правил увольнения

Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:

  • Сотруднику сообщают об увольнении
  • Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;
  • Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;
  • Отдел кадров выдает сотруднику его документы.

Нарушение особых условий

В Трудовом Кодексе РФ есть множество исключений, дополнений и правил, идущих вразрез основной структуре. Рассматривать их все не имеет смысла, так что просто разберем пример. Возьмем ситуацию — многодетная мать — одиночка попала под сокращение и её уволили. Это — самое настоящее незаконное увольнение, так как закон запрещает сокращать таких сотрудников (их могут только переводить на другие должности или на другое место работы).

Как бороться с незаконным увольнением?

Сделать это не так сложно, как кажется. Если вы стали жертвой подобного правонарушения, то незамедлительно пишите заявление в трудовую инспекцию. Составить его достаточно просто — вам потребуется указать, кто является вашим работодателем, сообщить информацию о вашем трудовом договоре и описать процедуру увольнения. Вы так же можете сразу выдвинуть свои требования и просьбы к инспекции, после обосновав их.

Подать ваше обращение можно самыми разными способами. Вы можете обратиться в отделение трудовой инспекции лично или с помощью доверенного лица (у него должна иметься нотариально подтвержденная доверенность). Так же обращение можно направить по почте, но учтите, что ваше письмо могут потерять, что приведет к неприятным последствиям. В связи с этим пользуйтесь заказными письмами. Ну и последний способ — подать жалобу через интернет, воспользовавшись официальным порталом трудовой инспекции.

После подачи жалобы инспекция будет обязана проверить ваше обращение. На это у неё есть 30 дней. Будьте готовы к активному участию в проверке и подготовьте документы и доказательства заранее.

Последствия для сотрудника

Итак, трудовая инспекция или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно. Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения. Тут наблюдается интересная особенность — список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший. Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство. Однако обо всем по порядку.

Итак, как только трудовая инспекция установила, что сотрудник был уволен незаконно, его возвращают на старое место работы. При этом его не только полностью восстанавливают в должности, но и возвращают ему утраченное время работы. То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать. Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.

Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.

Последняя мера — назначение компенсаций. Если сотрудника не восстановили в должности (по его желанию), то он может потребовать компенсацию, соразмерную его убыткам, вызванным увольнением. Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие — то выплаты можно будет только через суд. А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение.

Правовые последствия незаконного увольнения для руководителя

Кроме выполнения требований сотрудника работодатель так же будет обязан понести наказание, соответствующее тяжести правонарушения. Как правило это штраф либо какая — то санкция, накладывающая ограничение на работу предприятия. Как правило, штрафами в пользу работника все и ограничивается.

Обратите внимание на то, что проверяется при обращении именно один конкретный случай обращения. Так что серьезные санкции на работодателя просто не накладываются. В частности, не приостанавливается его деятельность, так как в этом случае подача жалобы просто бессмыслена.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://trudinsp.ru/pravovye-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya.html

Отмена правовых последствий незаконного увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here