Снятие дисциплинарного взыскания выговора

Самая важная информация по теме: "Снятие дисциплинарного взыскания выговора" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Снятие дисциплинарного взыскания

«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 11

СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

В процессе работы кадровикам неоднократно приходится оформлять документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Скорее всего, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания они знают досконально: и в Трудовом кодексе данный процесс достаточно четко регламентирован, и периодические издания довольно часто публикуют материалы на эту тему. Но периодически возникает вопрос о том, как оформить снятие такого взыскания и нужно ли вообще его оформлять. Сегодня мы расскажем, в каком случае можно и нужно снять дисциплинарное взыскание и как это оформить.

Немного о трудовой дисциплине

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Проще говоря, трудовая дисциплина подразумевает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации. При этом законодатель обязал работодателя создавать необходимые работнику условия для соблюдения дисциплины труда.

Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется с помощью правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных локальных актов работодателя, основная задача которых — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Добросовестно исполняющих трудовые обязанности и соблюдающих трудовую дисциплину сотрудников работодатель может поощрять: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Также работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре может определить другие виды поощрений за труд (ст. 191 ТК РФ).

А вот за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Для коммерческих организаций в силу Трудового кодекса данный перечень является исчерпывающим, никакие другие виды наказаний, например штрафы, работодатель не имеет права применять. Но не стоит забывать, что уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматриваться иные наказания. Например, в соответствии с п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации помимо предусмотренных Трудовым кодексом могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.

Утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708.

Отметим, что меры взыскания, перечисленные выше, можно применять в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка и его последствий. То есть работодатель может объявить работнику выговор или сразу уволить (при наличии условий, позволяющих это сделать). Напомним, что за нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить (ст. 193 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно. Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для «автоматического» снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.

Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обратите внимание! Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.

При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:

— по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);

— по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);

— по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);

— по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).

Читайте так же:  Увольнение по инициативе работодателя за прогулы

Оформление снятия взыскания

Итак, как видно из вышесказанного, для прекращения действия дисциплинарного взыскания ранее истечения года от работника требуются безупречное поведение, эффективный труд и обеспечение высоких иных показателей, чтобы работодатель понял, что можно снять взыскание досрочно.

Рассмотрим процедуру снятия взыскания, когда эта инициатива исходит от непосредственного руководителя. Первым делом он составляет ходатайство, представление или служебную записку, в которой указывает, с кого и по какой причине считает необходимым снять взыскание.

В отдел кадров Дымовой Р. Л. Директору ООО «Пром Авто»

Подготовить приказ. Т. Г. Розеновскому

Водителю Сараеву Дмитрию Петровичу было объявлено замечание за опоздание к началу смены на час. В настоящее время Сараев Д. П. проявляет себя как ответственный и дисциплинированный работник. Нареканий по результатам работы не имеет и добросовестно исполняет трудовые обязанности. В связи с этим прошу досрочно снять дисциплинарное взыскание, которое было применено к Сараеву Д. П. приказом от 12.07.2011 N 26-к.

Начальник транспортного цеха Криворуль /А. Н. Криворуль/

На основании такого ходатайства при положительном решении руководителя компании или иного лица, уполномоченного на решение вопросов по дисциплинарным взысканиям, издается приказ. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно указать:

— фамилию, имя, отчество работника;

— должность работника и структурное подразделение;

— основания снятия дисциплинарного взыскания;

— дату снятия взыскания.

С таким приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Общество с ограниченной ответственностью «Пром Авто»

г. Саратов 11 октября 2011 г.

о снятии дисциплинарного взыскания

В связи с добросовестным исполнением трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка водителем Сараевым Дмитрием Петровичем и на основании ст. 194 Трудового кодекса РФ

снять дисциплинарное взыскание в виде замечания, примененное приказом от 12.07.2011 N 26-к.

Основание: служебная записка начальника транспортного цеха А. Н. Криворуля от 10.10.2011.

Директор Розеновский /Т. Г. Розеновский/

С приказом ознакомлены:

Водитель Сараев, 11.10.2011 /Д. П. Сараев/

Начальник отдела кадров Дымова, 11.10.2011 /Р. Л. Дымова/

Отметим, что кадровик должен вести учет наложенных взысканий и фиксировать применение мер дисциплинарной ответственности, поскольку возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с повторным нарушением трудовой дисциплины. Обеспечить учет можно различными способами, например заполнять разд. X «Дополнительные сведения» в личной карточке , вести листок взысканий в личном деле, специальный журнал учета дисциплинарных взысканий.

Форма N Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Источник: http://hr-portal.ru/article/snyatie-disciplinarnogo-vzyskaniya

Как вынести выговор сотруднику и каковы правовые последствия выговора на работе для него?

Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Понятие и правовое регулирование

    Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка). При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись. Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.

    Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности. Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.

    Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника. Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.

    Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.

    Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

    За какие нарушения применяется выговор

    При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.

    Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя. Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой. Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.

    Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе. Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.

    В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:

    1. Опоздание на работу.
    2. Несвоевременный выход с обеда.
    3. Отсутствие без оснований на рабочем месте.
    4. Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
    5. Отказ от медосвидетельствования.
    6. Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
    7. Растрата.
    8. Нарушение трудового функционала.
    9. Невыполнение приказов руководства.
    Читайте так же:  Заявление н увольнение

    Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора

    В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.

    Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.

    Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.

    Сроки вынесения

    На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).

    Указанные месячные сроки допускается продлить на период:

    1. Нахождения сотрудника на больничном.
    2. Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.

    Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.

    Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более. Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).

    Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

    Порядок объявления выговора работнику

    При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.

    Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового. Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования. Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.

    Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.

    Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий. Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб. При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.

    Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.

    Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.

    Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.

    Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.

    Правовые последствия

    Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.

    Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:

    1. Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
    2. Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
    3. Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.

    Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.

    Возможность снятия взыскания

    Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.

    С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

    Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.

    Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины. В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.

    Читайте так же:  Сроки расследования тяжелого или смертельного несчастного случая в 2020 году

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/vygovor.html

    Снятие дисциплинарного взыскания (2)

    Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

    Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок, действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий.

    В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд. В ч. 1 ст. 194 ТК РФ имеются основания удовлетворения такого заявления работника, поскольку дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения с работы, не может действовать по истечении одного года со дня его применения. Следовательно, его следует исключить из трудовой книжки работника, изменив формулировку причины увольнения на собственное желание. С согласия работодателя работник может вернуться к исполнению прежних трудовых обязанностей. Но и в этом случае запись об увольнении с работы за совершение дисциплинарного проступка должна быть исключена из трудовой книжки работника, и ему необходимо выдать дубликат трудовой книжки без внесения порочащей записи, утратившей силу на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы.

    Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника.

    На основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок. Тогда как ч. 5 ст. 193 ТК РФ позволяет работодателю меру дисциплинарного взыскания определять однажды за каждый совершенный дисциплинарный проступок, но при этом работодатель не лишен возможности улучшить положение работника, в том числе и путем смягчения меры дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или предписания государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочного представителя работодателя.

    Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою очередь, у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию труда или суд.

    Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

    Источник: http://hr-portal.ru/article/snyatie-disciplinarnogo-vzyskaniya-2

    Досрочное снятие дисциплинарного взыскания: порядок применения, как происходит по истечении времени, образец ходатайства и приказа об отмене наказания

    Работник, халатно выполняющий свои трудовые обязанности или нарушающий трудовую дисциплину, может пострадать материально и достаточно сильно рискует быть уволенным по статье 81 ТК РФ.

    Читайте так же:  Программа военная ипотека условия

    Увольнение по инициативе администрации, как правило, влечёт за собой отрицательные последствия для карьеры.

    Вряд ли новые работодатели доверят такому сотруднику ответственную и/или высокооплачиваемую работу.

    Поэтому в интересах каждого «проштрафившегося» работника знать порядок применения дисциплинарных взысканий, снятие дисциплинарных взысканий.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

    Как снять?

    Далее поговорим о том, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания и приказа можно скачать ниже.

      Автоматическое снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении времени и не может быть наложено повторно.

    Узнаем, через какое время можно снять данное наложение. Срок действия – 1 год.

    Текущее наказание снимается, если отсутствовали за этот период повторные наложения.

    Если в какой-либо анкете требуется указать наличие наказания, через год после их наложения работнику нужно написать «нет».

    Повторное дисциплинарное взыскание до истечения года его применения продлевает первое. Отсчёт начинается заново, с момента вынесения приказа о наказании за последний проступок.

    Формулировка в приказе «систематическое нарушение» в этом случае будет правильной.
    Досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

    Инициатором досрочного снятия взыскания может быть сам работник, вышестоящий руководитель работника, профсоюзный комитет или работодатель.

    Любое, в том числе и устное дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение долгого времени работник проявлял себя положительно.

    В пользу того, кто исправил ситуацию добросовестным трудом и отсутствием замечаний по трудовой дисциплине, может быть подано письменное ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания (образец доступен для скачивания ниже) к руководителю.

    Заявление на снятие дисциплинарного взыскания (образец приказа ниже в статье) должно содержать дату и номер первичного приказа, вид дисциплинарного взыскания, повторно суть нарушения в документе можно не фиксировать.

    Порядок обжалования

    Встречаются ситуации, когда работник не согласен с наложением наказания в виде замечания, выговора или с взыскание в виде увольнения. Причина – не только отсутствие, но и недоказанность вины работника, а также неправильно составленная документация.

    Правильное документирование событий в трудовых отношениях позволит заинтересованным сторонам отстоять свои интересы при возникновении разногласий.

    Со стороны работника неправомерно наложенное взыскание может быть обжаловано в одной из инстанций:

    • комиссии по трудовым спорам;
    • трудовой инспекции;
    • судебном порядке.

    Ознакомимся, какой порядок снятия дисциплинарного взыскания. Комиссия по трудовым спорам (далее КТС) – действует на предприятии, где существует профсоюзная организация. В этот орган или суд нужно подать исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания ( образец ), где указать причины и мотивы, по которым взыскание работник считает необоснованным.

    Копию заявления с отметкой о принятии заявитель оставляет себе. Если КТС на предприятии нет, то аналогичное заявление направляется в трудовую инспекцию.

    Жалобу нужно обосновать ссылками на конкретные статьи Трудового Кодекса, которые, по мнению заявителя, нарушил работодатель. В любом случае, обосновывать порядок наложения дисциплинарного взыскания придётся работодателю (о том, как оформить дисциплинарное взыскание и кто имеет право его налагать, читайте тут).

    Теперь вы знаете, как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания.

    Документирование

    Для работодателя неправильное или неполное документирование по факту проступка, совершённого работником, может обернуться дополнительными затратами.

    Положительное решение суда об отмене дисциплинарного взыскания наложит на компанию дополнительную смету.

    Так, за восстановление неправомерно уволенного сотрудника предприятию придётся, как минимум, оплатить в бюджет судебные издержки, а работнику – заработную плату за время вынужденного прогула.

    Учитывая, что время прохождения дел в судах измеряется месяцами, можно потерять довольно внушительную сумму.

    Оформляя взыскание, кадровым работникам нужно проверить все аспекты соблюдения Трудового Кодекса:

    1. Не должно быть применено более одного наказания за проступок.
    2. Соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания.
    3. С виновного взята объяснительная или составлен акт об отказе её предоставить.
    4. Дата приказа не совпадает с днём, когда работник находился на больничном, в отпуске или при выполнении государственных обязанностей.
    5. Работник ознакомлен с приказом о взыскании.
    6. Другие.

    В свою очередь, для работника важно приложить к делу максимум документов в своё оправдание. Например, сотрудник, наказанный за систематические опоздания, может представить копии своих объяснительных с распечаткой маршрута движения на работу и карты пробок на дату и время задержек.

    Кроме того, необходима подпись работника на документах.

    В данном случае, регламентирующих трудовой распорядок.

    Это начало рабочего дня, время перерыва, продолжительность рабочего времени, место выполнения обязанностей.

    Надеемся, теперь вы знаете порядок обжалования и снятия взыскания. Законодательно закреплённая возможность снять его призвана улучшить качественные показатели труда, помочь работнику сделать правильные выводы и успешно работать в дальнейшем.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Источник: http://101million.com/personal/upravlenie/distsiplinarnoe-vzyskanie/snyatie.html

    Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец

    При каких взысканиях можно вести речь об их снятии?

    В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий (ст. 22, 192 ТК РФ). Перечень их определен в ст. 192 ТК РФ:

    Очевидно, что в отношении уволенного работника вопрос о снятии взыскания ставиться не может. Поэтому снять можно только то наказание, которое вынесено в виде замечания или выговора. И только в том случае, если работник на момент снятия продолжает работать у работодателя, который определил ему наказание за проступок.

    Читайте так же:  Образец на алименты на ребенка

    О том, какие действия нужны для оформления выговора, подробнее читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

    На нашем форуме можно проконсультироваться по разрешению любой сложной ситуации, возникшей в ходе взаимодействия работник – работодатель. В этой ветке, например, можно уточнить, как грамотно провести процедуру увольнения работника по инициативе работодателя.

    Порядок снятия взысканий

    О том, как может сниматься взыскание, написано в ст. 194 ТК РФ. Для этого существуют две возможности:

    • По истечении срока действия взыскания (1 год) с момента его вынесения, если работник в этот период не совершил новых дисциплинарных проступков.
    • Досрочно, если кто-либо проявит инициативу в этом вопросе.

    Оба вида наказания (и замечание, и выговор), как правило, назначаются организационно-распорядительным документом, отражающим решение руководителя работодателя и подписанным им. Соответственно, решение о досрочном снятии взыскания будет приниматься на том же уровне и оформляться аналогичным образом.

    По истечении срока действия взыскание снимается автоматически и не требует оформления особого распоряжения.

    Кто инициирует досрочное снятие?

    Для досрочного снятия нужна чья-либо инициатива. Она может исходить от:

    • руководителя работодателя;
    • работника;
    • непосредственного начальника работника;
    • представительного органа коллектива, которым может быть как профсоюзная организация, так и собрание работников.

    Руководителю работодателя, принявшему решение о снятии взыскания, достаточно дать указание о подготовке соответствующего приказа. Работник напишет заявление на имя руководителя работодателя с просьбой рассмотреть возможность снятия взыскания. А непосредственный начальник работника или орган коллектива должны будут составить ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания. Если инициатива снятия исходит от собрания коллектива, таким документом может стать протокол собрания или выписка из него.

    О том, как оформляется организационно-распорядительный документ на снятие наказания, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

    Образец ходатайства

    Ходатайство не имеет какой-либо специальной формы, но должно быть составлено письменно и содержать такую информацию:

    • В чей адрес и от кого оно исходит.
    • Суть просьбы со ссылкой на должность и Ф. И. О. работника, вид действующего наказания и реквизиты документа, которым оно назначено.
    • Факторы, которые позволяют ходатайствовать о досрочном снятии взыскания.
    • Подпись (с расшифровкой) лица, составившего документ, и дату его составления.

    На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом.

    Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания можно увидеть на нашем сайте.

    Итоги

    Ходатайство о досрочном снятии с работника наказания – документ, не представляющий сложности в оформлении, но требующий составления его с включением в содержание всех необходимых данных, обеспечивающих однозначность изложенной в нем информации.

    Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/hodatajstvo_o_snyatii_disciplinarnogo_vzyskaniya_obrazec/

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания относится к внутрифирменным актам и отражает желание работодателя освободить сотрудника от ранее наложенного на него взыскания с целью воспитательного воздействия длящегося характера.

    Необходимость в его оформлении не возникает, если в течение года после получения взыскания работник не был замечен в числе нарушителей дисциплины труда. В этом случае он не считается наказанным (ст. 194 ТК РФ).

    До указанного момента повторное наложение взыскания повышает для работника-нарушителя риск лишиться работы.

    Важно! П. 5 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю расстаться с работником, если тот повторно не исполнил трудовые обязанности (при действующем предыдущем взыскании) и не дал при этом никаких логических объяснений.


    Нормативно установленных ограничений по содержанию данного приказа, его форме и обязательных условиях составления не предусмотрено. Ст. 194 ТК РФ свидетельствует о достаточности для издания подобного рода приказа исключительно желания работодателя. Кроме того, о снятии взыскания может попросить сам работник или иные заинтересованные лица (руководитель подразделения, в котором трудится нарушитель, или представитель профсоюза фирмы).

    Для формирования приказа о снятии взыскания не требуется особой скрупулезности, как в случае с оформлением наложения взыскания, когда в дополнение к приказу необходимо множество дополнительных бумаг (объяснительных или актов). В приказе о снятии взыскания потребуется указать минимум данных: Ф. И. О. и должность амнистированного нарушителя, основание (инициатива работодателя, ходатайство профкома и др.). Обязательным атрибутом такого документа является дата, с которой прерывается виновность бывшего нарушителя.

    Скачайте образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания на нашем сайте.

    Когда потребуется отмена приказа о дисциплинарном взыскании

    Необходимость в отмене приказа о дисциплинарном взыскании возникает в разных ситуациях. Например, работодателю стали известны новые обстоятельства проступка нарушителя, и они во многом нивелируют степень его вины.

    Либо отменить наказание приходится после получения решения суда, в котором приводятся доказательства неисполнения работодателем требований справедливости и соразмерности наказания (постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

    Какими бы ни были причины отмены ранее оформленного документа о наказании, придется составить новый приказ. Его форма тоже не установлена законодательно, поэтому можно использовать любой подходящий шаблон — как внутрикорпоративный, так и размещенные на нашем сайте готовые образцы:

    Итоги

    Для оформления приказа о снятии взыскания достаточно желания работодателя. Способствовать этому может сам работник, высказав свою просьбу письменно, либо за него это могут сделать иные лица (непосредственный руководитель или представитель профсоюза).

    В некоторых случаях снимающий наказание приказ оформлять не потребуется: если работник в течение года не совершал проступков (наказание тогда снимается автоматически) или отменить наказывающий документ потребует суд (при наличии нарушений со стороны работодателя при наложении взыскания).

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/prikaz_o_snyatii_disciplinarnogo_vzyskaniya_obrazec/

    Снятие дисциплинарного взыскания выговора
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here