Увольнение по инициативе работодателя за прогулы

Самая важная информация по теме: "Увольнение по инициативе работодателя за прогулы" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Увольнение по инициативе работодателя за прогулы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник не появляется на работе около 5 месяцев.
Как его уволить?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку если причины его отсутствия на работе были уважительными, то увольнение будет незаконным.
В случае принятия решения об увольнении отсутствующего работника следует полностью соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

22 ноября 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/business/366570/

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Читайте так же:  Подать на получение алиментов

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Источник: http://www.consultant.ru/edu/student/consultation/uvolit_za_progul/

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Источник: http://www.garant.ru/article/6685/

Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ссылки на закон

Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

  • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
  • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
  • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

Читайте так же:  Предпринимательство деятельность по оказанию платных консультаций в 2020 году

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Источник: http://trudovie-prava.ru/kak-oformit-uvolnenie-za-progul-statya-81-tk-rf.html

Как трактует прогул Трудовой кодекс РФ

Что такое прогул

Прогул (ТК РФ, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ) — это основание для расторжения контракта по инициативе работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом, под прогулом понимается:

  • отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
  • отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня ( ст. 209 ТК РФ ).

Так же можно расценить и следующие обстоятельства:

  • если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;
  • если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
  • самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.

Что считать уважительной причиной для отсутствия

Трудовой кодекс и комментируемая статья 81 ТК РФ позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:

  • болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);
  • болезнь или смерть родственника;
  • стихийные бедствия;
  • неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).

Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет?

Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.

В ст. 209 Трудового кодекса РФ дается определение рабочего места — это пространство или помещение, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовой функцией и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, токарный станок или целая станция обслуживания, но важным в данном случае является признак наличия контроля работодателя, иными словами — его территория. Если работник отлучился и несколько часов отсутствовал в своем кабинете, но находился на территории предприятия для решения рабочих вопросов, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

Поскольку под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, при отсутствии сотрудника ровно четыре часа или меньше уволить его нельзя.

Порядок увольнения за беспричинное отсутствие на работе

Статья 81 ТК РФ дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ . Последовательность увольнения в этом случае следующая:

  1. Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.
  2. От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.
  3. Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе.
  4. Специально назначенная комиссия или должностное лицо предприятия готовит заключение, в котором признает факт прогула (или опровергает его) и предоставляет свои предложения руководителю организации.
  5. Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.
  6. В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой: увольнение за прогул, статья 81 ТК РФ , подпункт «а» пункта 6 части первой.
Читайте так же:  Сколько стоит госпошлина на загранпаспорт нового образца в 2020 году

За прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии. При повторении ситуации увольнения не избежать.

Источник: http://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/progul-tk-rf

Увольняем за прогулы — пошаговая инструкция

Общий порядок увольнения за прогул работника

Многих работодателей интересует, как правильно уволить работника за прогулы. Казалось бы, что тут сложного? Нужно издать приказ, внести в трудовую книжку прогульщика запись о прекращении с ним рабочих отношений и распрощаться с ним. Но не все так просто!

Если не соблюсти все формальности, уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд. Если судья сочтет, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения — работника могут восстановить на рабочем месте. А еще сотрудник сможет потребовать с нанимателя компенсацию за моральный ущерб. Далее мы рассмотрим, как происходит процедура увольнения за прогул.

Что считается прогулом

Прежде чем дать ответ на вопрос, как уволить работника за прогулы, рассмотрим, что понимается под этим термином:

отсутствие человека на рабочем месте без уважительного мотива более четырех часов подряд;

Видео (кликните для воспроизведения).

если сотрудник отсутствовал на работе целый день (статья 209 ТК РФ).

Также можно расценить и следующие обстоятельства:

если человек написал заявление о прекращении контракта, но во время отработки решил не ходить на работу;

если сотрудник решил расторгнуть срочный контракт до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;

если работник без ведома начальства решил взять отгул или уйти в отпуск без предупреждения.

Отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогул, отметим следующее: важно установить причину отсутствия работника на рабочем месте. Именно поэтому большое значение придается объяснениям сотрудника. Если при разбирательстве проступка выяснится, что причина неявки на работу была уважительной и гражданин сможет подкрепить свои слова официальными документами, то его поступок не может считаться дисциплинарным нарушением. Соответственно, наказание он не понесет.

Как производится увольнение за прогул

Шаг 1. Фиксируем нарушение и информируем руководство

В случае невыхода человека на работу без наличия серьезной причины его непосредственным руководителем составляется докладная записка о неявке на рабочее место. Документ передается работодателю.

Шаг 2. Оформляем отсутствие

Далее документально оформляется факт неявки на рабочее место. В присутствии свидетелей составляется акт. В нем следует указать временной период, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе.

В табеле учета рабочего времени ставится код НН — отсутствие по невыясненной причине. Данный код в табеле сохраняется до того времени, пока не будет установлено, по какой причине сотрудник не вышел на работу.

Шаг 3. Получаем объяснение

После того, как сотрудник появится на работе, с него должно быть получено письменное объяснение. Для этого вопросы формулируются письменно и вручаются только под роспись. Идеально, если работник кроме своей подписи напишет, что смысл вопросов ему понятен, поставит роспись и дату.

На написание объяснения у человека есть два рабочих дня.

Если по истечении этого времени ответы с объяснением не будут предоставлены или человек сразу откажется отвечать на какие либо вопросы, сославшись на статью 51 Конституции РФ — составляется акт.

Образец бланка акта

Шаг 4. Оформляем результаты

Анализируем, что написал работник. Если причина отсутствия уважительная — о прогуле не может идти речи. Если причина не уважительная — готовим обоснование для издания приказа.

Основание для приказа — это как правило служебная или докладная записка на имя руководителя организации, в которой подробно описываются все обстоятельства совершенного нарушения. При этом, при выработке предложений о мерах дисциплинарного воздействия, необходимо учесть морально-деловые качества нарушителя, а также наличие или отсутствие последствий от допущенного нарушения.

Далее готовим распоряжение о прекращении трудовых отношений или наложении какого-либо иного дисциплинарного взыскания. Например, работодатель может вынести виновнику выговор или лишить премии. Но если сотрудник ранее уже успел проявить себя не лучшим образом, руководитель вправе разорвать с ним трудовой контракт. Указание на это имеется в ст. 81 ТК РФ. Если принято решение оформить увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины, делать это нужно, следуя правилам, установленным в ст.193 ТК РФ.

Работника под подпись знакомят с документом о его увольнении.

Шаг 5. Выдаем документы

В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись об увольнении по основанию, указанному в подпункте “а” п. 6 ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить

Поговорим о том, ко всем ли категориям сотрудников можно применить данное взыскание.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии женщинам, находящимся в интересном положении, а также матерям, воспитывающим детей младше 3-летнего возраста. Также это правило распространяется на женщин, занимающихся воспитанием ребенка-инвалида до 14 лет.

Запрещается увольнять несовершеннолетних, если работодатель не получил на это согласие в инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Указание на это имеется в ст. 269 ТК РФ.

  • Не разрешается прекращать контракт с сотрудниками, находящимися в отпуске или во время болезни.
  • Источник: http://clubtk.ru/uvolnyayem-za-proguly—poshagovaya-instruktsiya

    Прогул

    Прогул – это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд.

    Что считается прогулом

    Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

    Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

    Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.

    Читайте так же:  Справка из психоневрологического диспансера центральный в 2020 году

    Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.

    Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.

    Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.

    Прогулы по трудовому законодательству делятся на две категории:

    Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.

    Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

    Возможные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

    По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка.

    В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

    Уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

    К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

    Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

    Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

    Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

    Похороны умерших родственников.

    Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

    Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

    Ликвидация последствий стихийных катастроф.

    Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

    К таким оправдательным документам относятся:

    повестка из суда;

    Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

    Неуважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

    При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить объяснительную, приложив оправдательные документы).

    Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

    Какое наказание применяется за прогул работника

    Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

    В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

    Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

    сделать замечание на первый раз.

    объявить выговор за прогул на работе.

    Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

    Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

    Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

    Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

    1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

    В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

    Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

    2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

    3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

    Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

    4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

    Документ составляется в произвольной форме.

    5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

    Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

    6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

    7. Оформление расчетного листа

    8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

    9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

    Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

    10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

    11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

    Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

    Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/progul.html

    Порядок расторжения трудового договора при увольнении за прогул

    Ольга Агальцова, генеральный директор ООО «Мир Консалтинга»

    Опубликовано 01.11.2012 г. Финансовая газета. «Экспертиза».

    Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) во избежание судебных разбирательств.

    Что признается прогулом

    Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 прогулом признаются следующие действия работника:

    • невыход на работу, т. е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
    • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
    • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 ст. 80 ТК РФ);
    • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, часть 1 ст. 80, ст. 280, часть 1 ст. 292, часть 1 ст. 296 ТК РФ);
    • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

    Для квалификации действий работника в качестве прогула рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

    Как сказано ранее, прогул имеет место тогда, когда работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. Однако, что именно следует понимать под неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в ТК РФ не установлено. Поэтому работодатель оценивает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте исходя из своего усмотрения. Между тем это усмотрение не является неограниченным.

    Читайте так же:  Штраф за несвоевременную регистрацию по месту пребывания в 2020 году

    Как указал Конституционный суд РФ в Определении от 17.10.06 г. № 381-О, отсутствие в ТК РФ перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Конституционный суд РФ объясняет это тем, что, осуществляя судебную проверку решения работодателя, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, справедливости, соразмерности, законности) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

    Аналогичным образом должен действовать и работодатель при оценке причин отсутствия работника на рабочем месте. Работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения работника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности (Определение ВС РФ от 30.03.12 г. № 69-В12-1).

    Кроме того, работодателю целесообразно учитывать и правоприменительную практику судов по данному вопросу. Например, уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:

    • вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (Определение ВС РФ от 30.04.10 г. № 6-В10-1);
    • вызов работника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве (Определение Московского областного суда от 31.08.10 г. № 33–15193);
    • временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 10.08.10 г. № 33–23831).

    При оценке действий работника важно знать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

    Порядок увольнения за прогул

    Прогул является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.п. «а», п. 6, ст. 81 ТК РФ). Перед тем как расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти определенную процедуру.

    По факту установления прогула работодателем составляется акт, унифицированной формы которого в законодательстве нет. Поэтому данный акт составляется в произвольной форме. Тем не менее в акте целесообразно указать:

    • наименование документа;
    • дату, место и время его составления;
    • фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт. Таким лицом может быть руководитель структурного подразделения или организации (при условии, что в организации нет структурных подразделений). Соответственно данный акт подписывается руководителем, может быть дополнительно подписан руководителем отдела кадров, свидетелями, которыми могут стать сотрудники организации;
    • обстоятельства, в связи с которыми составляется акт;
    • фамилию, имя, отчество и должность работника;
    • дату и продолжительность отсутствия на работе.

    Следует учесть, что данный акт целесообразно составить в день прогула.

    В связи с прогулом от работника истребуются письменные объяснения. Требование о предоставлении объяснений может быть изложено письменно и вручено работнику под роспись. В случае отказа подписать требование о даче письменных объяснений также составляется акт, который целесообразно составить руководителю подразделения/организации в присутствии свидетелей. Свидетелями могут быть сотрудники организации.

    В письменных объяснениях работник должен подробно раскрыть причину отсутствия на рабочем месте. К этим объяснениям могут быть приложены письменные доказательства, обосновывающие причину отсутствия. Документы, подтверждающие причину отсутствия на рабочем месте, лучше истребовать в оригинале.

    Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений.

    В случае, если работник представит объяснения по факту прогула, дальнейшие действия работодателя будут зависеть от содержания данных объяснений. Работодатель должен оценить причину отсутствия на рабочем месте, указанную работником. Если работодатель сочтет эту причину удовлетворительной, то работник не будет привлекаться к дисциплинарной ответственности.

    По результатам оценки объяснительной записки можно составить документ в виде акта, в котором работодателю целесообразно указать причину, по которой те или иные объяснения работника не признаны уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

    Если работодатель счел причину отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, составляется приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. В данном случае видом дисциплинарного взыскания может быть увольнение на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (п. 3 ст. 192 ТК РФ). Следует отметить, что увольнение по данному основанию является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому при решении вопроса о виде дисциплинарного взыскания, при наложении дисциплинарного взыскания законодатель рекомендует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, из-за которых он был совершен.

    Если все-таки работодатель принял решение применить в качестве дисциплинарного взыскания увольнение, то необходимо издать приказ, унифицированная форма которого также отсутствует. Работодатель разрабатывает ее самостоятельно; при этом в данном документе целесообразно указать следующие сведения:

    • наименование документа, место и дата его составления;
    • основания издания приказа (акт о прогуле);
    • изложение существа вопроса, по которому документ составляется:
    • указание меры дисциплинарного взыскания, фамилии, имени, отчества, должности, места работы работника, совершенного проступка, обстоятельство того, что причины прогула не признаны уважительными;
    • лицо, ответственное за исполнение приказа;
    • разъяснение права работника на обжалование приказа в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
    • Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания вручается работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется необходимый акт.

    Затем работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма № Т-8), с которым работник также знакомится и ставит свою подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ставить свою подпись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

    Далее сведения об увольнении заносятся в трудовую книжку по правилам, установленным постановлением Минтруда России от 10.10.03 г. № 69. С работником производится окончательный расчет в соответствии с порядком, установленным действующим трудовым законодательством России.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/552049.html

    Увольнение по инициативе работодателя за прогулы
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here