Восстановление руководителя на работе

Самая важная информация по теме: "Восстановление руководителя на работе" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Восстановление руководителя на работе

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

По решению районного суда руководитель муниципального учреждения восстановлен в должности несуществующего муниципального учреждения. На дату вынесения решения суда данное учреждение исключено из ЕГРЮЛ в связи с реорганизацией в порядке присоединения к другому муниципальному учреждению. В настоящее время в учреждении вакантных мест нет, руководитель уже назначен.
Как правильно восстановить бывшего руководителя в должности и можно ли его уволить в будущем?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

16 апреля 2018 г.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1196812/

Восстановление руководителя на работе

ситуация люкс (как всегда)
имеется генеральный директор его увольнение признано незаконным.
решение вступило в законную силу, подлжит немедленному исполнению и т.п.
вопрос каким образом его (это решение можно исполнить)
вариант 1:
— ген. директор идет в налогую инспекцию вносит себя в ЕГРЮЛ
— направляет приказ об увольнении прежнему генеральному директору
посылает прежнего генерального директора куда подальше и просит передать дела.

вариант 2:
— общество обязано принять решение о прекращении полномочий генерального директора, естественно появился новый,
— далее, если есть желание уволить генерального директора снова.


Ох, боюсь, как бы не потребовался здесь иск к налоговой о внесении записи в ЕГРЮЛ по генеральному.

Т. е. Генеральным-то он снова стал с момента решения суда, но налоговую же никто не обязывал запись вносить, может начать тупить и выдавать отказ, хотя, по идее, не должна. А со старым генеральным его же по п. 2 ст 83 ТК выкидывают. По независящим обстоятельствам.

Короче, думаю по 1 варианту.

. е. Генеральным-то он снова стал с момента решения суда, но налоговую же никто не обязывал запись вносить, может начать тупить и выдавать отказ, хотя, по идее, не должна. А со старым генеральным его же по п. 2 ст 83 ТК выкидывают. По независящим обстоятельствам.

работаю пока по варианту 1
А стал ли он генеральным с даты решения суда генеральным директором (?)
У меня коллизия решение ОСУ в кол-ве 2 штук формально не оспорены и не признаны недействительными, а увольнение является незаконным.

1. Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

в этой ситуации получается руководитель сам должен отменить приказ о вступлении в должность и издать новый?

Я считаю, что когда увольнение признано незаконным и суд воостановил генерального в должности, то он уже генеральный. А вот допуск или не допуск его к работе — это второй вопрос. Тем более, не понятно, а кто его собственно должен допускать к работе и кто отменяет приказ. Хотя, те же сомнения могут возникнуть и у налоговой, отсюда и может быть отказ. А при обжаловании отказа налоговой в суде суд может отказать, руководствуясь не оспоренными решениями ОСУ. Впрочем, можно попробовать начать оспаривать действия старого генерального, которые он делает после решения суда, хотя и в оспаривании этих действий суд может отказать из-за тех же решений ОСУ и того, что старый генеральный не уволен как положено. Короче над ситуацией думать надобно.

Вообще у нас трудовое законодательство написано в первую очередь под работников у станка, а не под членов администрации и, тем более, под ЕИО.

Источник: http://forum.garant.ru/?read,7,1115746

Как происходит восстановление сотрудника на работе

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

  • Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
  • Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
  • Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.
Читайте так же:  Упрощенный транзитный документ через литву в калининград в 2020 году

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

  • продолжительность вынужденного прогула,
  • размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
  • размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

  • Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
  • Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
  • Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

  • Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
  • Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/vosstanovlenie-na-rabote/

Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника

«Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности», 2011, N 7

Нередки случаи, когда работодатель при увольнении работника допускает ошибки, которые являются основанием для восстановления последнего в соответствующей должности. Настоящая статья посвящена порядку восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.

В каких случаях решение об увольнении сотрудника будет являться незаконным?

Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.

Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.

В п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.

Читайте так же:  Снижение подоходного налога для работников имеющих детей в 2020 году

Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.

Рассмотрим спорную ситуацию, которая разбиралась в областном суде.

В Определении Нижегородского областного суда от 19.01.2010 по делу N 33-254 указано: Приказом N 16 от 21.09.2009 и.о. директора организации гражданка В. уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и (или) иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Из материалов дела и кассационной жалобы усматривается, что главный бухгалтер В. уволена за принятие необоснованного решения об оплате поликарбоната по сметному расчету N 87 от 01.06.2009 подрядчику на основании акта сдачи-приемки работ на строительство объекта, в то время как ею было принято решение о списании указанного материала (поликарбоната) по акту от 30 апреля 2009 г. на оборудование строящегося объекта, а также за необоснованное списание указанного поликарбоната в апреле 2009 г.

Из представленных в материалы дела объяснений и.о. директора организации следует, что 01.06.2009 предприятием заключен договор подряда N 07/06, согласно которому подрядчик обязуется произвести комплекс работ по устройству строящегося объекта в соответствии со сметным расчетом N 87. Указанный расчет предусматривает использование поликарбоната в количестве 20 кв. м на сумму 4206 руб. Стоимость поликарбоната включена в общую сметную стоимость, составляющую 27 595 руб. Руководитель организации в объяснениях указывает, что согласно акту сдачи-приемки работ от 15.06.2009 N 07/06 организация принимает результат работ, а главный бухгалтер В. принимает необоснованное решение о перечислении в полном объеме денежных средств в сумме 27 595 руб., несмотря на то что ей было известно об использовании в указанных работах поликарбоната, приобретенного организацией в апреле 2009 г.

Однако работодателем не представлено в суд доказательств наступления в результате действий главного бухгалтера В. неблагоприятных последствий для организации, как то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Как следует из материалов дела, согласно акту проверки материальных ценностей от 10.09.2009, составленному с участием администрации организации, на складе обнаружен поликарбонат в количестве 20 кв. м, который приобретался для оборудования строящегося объекта. Указанное обстоятельство ставит под сомнение факт нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или нанесения иного ущерба имуществу организации, в данном случае со стороны истца.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в июле 2009 г. было выявлено несоответствие объемов выполненных работ сметному расчету N 87, что зафиксировано в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности организации от 21.07.2009, не может быть принята судебной коллегией во внимание как доказательство необоснованных действий главного бухгалтера В., поскольку оплата 16.06.2009 по договору подряда устройства строящегося объекта платежным поручением N 151 была осуществлена после подписания 15.06.2009 сторонами договора акта сдачи-приемки выполненных работ, согласно которому подрядные работы удовлетворяют требованиям заказчика, установленным в договоре подряда N 07/06 от 01.06.2009.

Таким образом, решением суда главный бухгалтер организации была восстановлена на работе ввиду недоказанности наступления неблагоприятных последствий в результате принятия ею необоснованного решения.

Каков порядок восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника?

Несогласие работника с увольнением порождает индивидуальный трудовой спор, который в силу ст. 391 ТК РФ по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде.

Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. ст. 392, 393 ТК РФ).

Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следовательно, восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.

В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Согласно ст. 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.

В случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе уволенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Статья 105 Закона об исполнительном производстве предписывает судебному приставу-исполнителю в случае неисполнения работодателем требования о восстановления на работе в срок, установленный для добровольного исполнения, вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить работодателю новый срок для исполнения требования.

При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель налагает на должника штраф, предусмотренный ст. 17.15 КоАП РФ (на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.), и устанавливает новый срок для исполнения.

Читайте так же:  Список документов для получения служебного жилья военнослужащим в 2020 году
Видео (кликните для воспроизведения).

При неисполнении требований, содержащихся в исполнительном документе, во вновь установленный срок штраф будет выше:

  • для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 70 000 руб.

Необходимо отметить, что согласно ст. 120 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в неисполнении исполнительного документа.

Как следует оформить аннулирующую запись в трудовой книжке?

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовой книжке об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В рассмотренном выше случае запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:

Далее обращаем внимание работодателя, что согласно п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила), изменение записи об увольнении работника в случае признания увольнения незаконным производится путем признания ее недействительной и внесения правильной записи. В соответствии с п. 10 Правил все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа.

В п. 1.2 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее — Инструкция N 69) приведен пример записи в трудовой книжке в этом случае: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Таким образом, аннулирование записи в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:

Необходимо отметить, что в соответствии с п. 33 Правил и п. 1.2 Инструкции N 69 при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается владельцу.

При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется «Взамен выдан дубликат» и указываются его серия и номер.

Безусловно, совершение работодателем действий по восстановлению работника в соответствующей должности является не очень приятным занятием и, самое главное, зачастую не прекращает, а усугубляет конфликт работника и работодателя. Поэтому работодателю не следует принимать поспешных решений и прекращать трудовые отношения с работником, не будучи уверенным в своей правоте. В этой связи расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не лучшим вариантом.

Источник: http://wiseeconomist.ru/poleznoe/5977-vosstanovlenie-rabote-nezakonno-uvolennogo-sotrudnika

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

  • издание приказов;
  • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
  • изменение записи в трудовой книжке;
  • произведение выплат;
  • выход работника на свое рабочее место.

Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

  • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
  • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • должность;
  • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
  • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
  • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

  • принятие другого работника;
  • сокращение должности;
  • ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

Читайте так же:  Является ли индивидуальный предприниматель плательщиком ндс в 2020 году

На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-vosstanovit-sotrudnika-na-rabote-po-resheniyu-suda

Сотрудника восстановили на работе, но подразделение уже переименовали. Он увидел в этом нарушение и обратился в суд. Как защититься?

Действительно, восстанавливая на работе сотрудника, его нужно допустить к той должности, на которой он раньше работал, и в том же структурном подразделении, где была эта должность до момента увольнения. Если его должность сокращена, а структурное подразделение отсутствует, то это не препятствует восстановлению незаконно уволенного сотрудника на работе. На этом настаивает закон, на это указывает и судебная практика (ст. 394 ТК РФ, апелляционное определение Липецкого областного суда от 22 января 2014 г. № 33-115/2014, определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. по делу № 33-17293, письмо Роструда от 14 июня 2012 г. № 853-6-1).

Сотрудник восстановлен на работе, компания провела эту процедуру, соблюдая закон

Чтобы прочитать продолжение статьи, подпишитесь или получите демодоступ.

Источник: http://e.hr-director.ru/418873

Восстановление работника в прежней должности

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2013, N 7

Нередко работники, не согласившись с состоявшимся увольнением или переводом, пытаются восстановить свои нарушенные права — обращаются в трудовую инспекцию или суд. А те довольно часто встают на сторону работника и восстанавливают его в прежней должности. И вот здесь у работодателя возникает масса вопросов. В какие сроки нужно восстановить работника после принятия решения об этом органом, рассматривающим трудовой спор? Как оформить такое восстановление? Как быть, если должность уже сокращена? Нужно ли пересчитывать выплаты, которые были произведены в день увольнения? На эти и некоторые другие вопросы ответим в статье.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Требование о немедленном исполнении решения суда о восстановлении работника содержится и в ст. 211 ГПК РФ. Для этого ст. 428 ГПК РФ предусмотрено, что исполнительный лист выдается сразу после принятия судебного постановления, то есть до вступления его в силу.

Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» конкретизирует «немедленность» исполнения и уточняет, что требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (ст. 36). При этом в ст. 106 данного Закона сказано, что содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Документальное оформление восстановления

Первый вопрос, который встает перед работодателями: какой приказ нужно издать — об аннулировании приказа об увольнении (переводе) или о восстановлении работника в прежней должности? Ответ на этот вопрос дал Верховный Суд в Определении от 23.04.2010 N 5-В09-159: смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Кроме этого, в ст. 106 Закона об исполнительном производстве также говорится об отмене приказа.

Унифицированной формы приказа об отмене приказа об увольнении нет, поэтому работодатель составляет данный документ в произвольной форме с указанием всех необходимых реквизитов. Приведем пример.

После издания такого приказа работодатель должен сообщить об этом работнику — составить уведомление о том, что издан приказ об отмене приказа об увольнении (работник восстановлен в прежней должности и должен приступить к работе с такого-то числа). К письму можно приложить копию такого приказа. Формулировка уведомления работника может быть следующей: «Предлагаем Вам приступить к исполнению Ваших должностных обязанностей с 26 июня 2013 года и в кратчайшие сроки представить трудовую книжку для внесения в нее корректировок».

Такое уведомление нужно направить сотруднику заказным письмом с уведомлением о вручении, или телеграммой, или с нарочным.

Работник должен ознакомиться с приказом под роспись и указать дату ознакомления — это он сделает, когда выйдет на работу.

Предоставляем прежнее место

Важным условием исполнения решения о восстановлении работника считается не только издание приказа об отмене приказа об увольнении, необходимо еще и предоставить ему прежнее место. А ведь к этому моменту практически всегда должность уволенного уже занята — работодатель нашел нового работника. Как быть в таком случае?

Примечание. Восстановление на работе означает предоставление сотруднику прежней работы по той же специальности, квалификации или должности и с теми же условиями труда.

Именно для таких случаев п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрено основание для расторжения трудовых отношений — восстановление на работе лиц, ранее выполнявших эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Однако увольнение по данному основанию может состояться лишь при условии, что работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

К сведению. В силу ч. 3 ст. 178 ТК РФ необходимо выплатить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с восстановлением на работе лиц, ранее занимавших эту должность, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Читайте так же:  Процедура перерегистрации автомобиля без снятия с учета в 2020 году

Следовательно, работодатель до восстановления работника в максимально сжатые сроки должен организовать увольнение или перевод другого сотрудника.

А если рабочего места и вовсе нет (например, работник был уволен в связи с сокращением численности или штата организации и на момент восстановления прежняя должность вовсе отсутствует в штатном расписании)? В таком случае придется вносить изменения в данный документ и вновь вводить сокращенную должность. Если же работодатель не сделает этого, возможно принятие мер административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Обратите внимание! При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ N 2 ).

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Исправляем записи в документах по кадровому учету

Первым делом необходимо скорректировать личную карточку. В частности, в разд. X «Дополнительные сведения» нужно внести запись о том, что работник восстановлен по решению суда, указать его реквизиты и заверить эту запись подписью сотрудника кадровой службы (абз. 5 Указаний по применению и заполнению унифицированной формы Т-2, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). А в разд. XI «Основания прекращения трудового договора (увольнения)» личной карточки следует зачеркнуть все записи об увольнении одной чертой.

Следующим документом, который нужно скорректировать, является трудовая книжка. Здесь возможны два варианта действий:

  1. Признать запись об увольнении недействительной. Для этого на основании Инструкции по заполнению трудовых книжек в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи пишут:
  • в графе 1 — последующий порядковый номер записи;
  • в графе 2 — дату ее внесения;
  • в графе 3 — «Запись за N 7 недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • в графе 4 — ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Некоторые спрашивают: можно ли в основаниях для такой записи указать реквизиты решения суда о восстановлении? Полагаем, что нет, так как решение суда является основанием для издания приказа о восстановлении на работе.

  1. Выдать дубликат трудовой книжки. На основании п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Кроме этого, надо скорректировать табель учета рабочего времени. Так, в унифицированной форме Т-13 время вынужденного прогула в случае восстановления на прежней работе отражается буквенным кодом «ПВ» или цифровым кодом «22».

Выплаты восстановленному работнику

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

  • незаконного увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе.

Поэтому орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как определить период вынужденного прогула? В случае незаконного увольнения таким прогулом будет период со дня, следующего за изданием приказа об увольнении, до дня принятия решения о восстановлении контролирующим или судебным органом. А если работодатель не исполняет решение о восстановлении — время с момента принятия решения о восстановлении на работе до фактического допущения на рабочее место восстановленного работника работодателем.

Например, в ситуации с увольнением за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 указал: если при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок в пользу восстановленного работника может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Пример. Старшая медицинская сестра отсутствовала на работе длительный период — с 09.01.2013 по 20.02.2013. Работодатель 20.02.2013 издал приказ об увольнении за прогул с 28.12.2012 (последний рабочий день). Каков период вынужденного прогула в случае восстановления работницы в прежней должности?

Период вынужденного прогула начнется 21 февраля — со дня, следующего за изданием приказа об увольнении. Но если в судебном разбирательстве будет установлено, что работник отсутствовал по уважительной причине, то оплате подлежит весь период отсутствия на работе — с 09.01.2013 по дату вынесения решения о восстановлении.

Однако сложности возникают не только с определением периода вынужденного прогула, но и с моментом его оплаты. Это нужно сделать так же немедленно, как и предоставить работнику прежнее место, или можно подождать до ближайшего дня выплаты заработка, установленного правилами внутреннего трудового распорядка? Обратимся к ст. 211 ГПК РФ: немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику зарплаты в течение трех месяцев. Следовательно, ждать ближайшего дня выплаты заработка не следует.

К сведению. Если при увольнении работника ему выплачивалось выходное пособие, то при восстановлении его на прежней работе или признании его увольнения незаконным выплаченное пособие подлежит зачету (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Интересен и вопрос о компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченной восстановленному работнику при увольнении. Можно ли ее удержать? Ситуацию прокомментировал Роструд в Письме от 14.06.2012 N 853-6-1: если работник желает использовать отпуск в полном объеме, работодатель производит перерасчет и предоставляет данный отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска. Другими словами, производится перерасчет оплаты неиспользованной части отпуска, который учитывается при расчете заработной платы.

Кроме этого, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://wiseeconomist.ru/poleznoe/87452-vosstanovlenie-rabotnika-prezhnej-dolzhnosti

Восстановление руководителя на работе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here